MANAJEMEN PERSONALIA-MANAJEMEN PENDIDIKAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen secara umum menurut Mary Parker Follet suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. sedangkan menurut James A.F Stoner manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian serta menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fungsi manajemen secara umum adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:
1. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
2. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
3. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.
Manajemen dibedakan berdasarkan objek yang diatur atau dikelola. Manajemen yang mengatur peserta didik disebut dengan manajemen peserta didik, manajemen yang mengatur personal atau sumber daya manusia disebut manajemen personalia, dan seterusnya.
Manajemen personalia menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu.
Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan ada. Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap bahwa daya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana peran motivasi bagi personalia pendidikan?
2. Bagaimana cara mengatasi penurunan motivasi kerja personalia pendidikan?
3. Bagaimana upaya yang harus dilakukan pimpinan/manajer untuk meningkatkan motivasi kerja personalia pendidikan?

C. Tujuan Penulisan
Makalah ini disusun bertujuan untuk mengetahui :
1. Peran motivasi bagi personalia pendidikan.
2. Cara mengatasi penurunan motivasi kerja personalia pendidikan.
3. Upaya yang dilakukan pimpinan/manajer untuk meningkatkan motivasi kerja personalia pendidikan.

D. Manfaat Penulisan
Menambah wawasan dan memberikan motivasi kepada personalia pendidikan serta sebagai masukan untuk membantu meningkatkan motivasi personalia pendidikan.







BAB II
KAJIAN TEORI

A. Konsep Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Pemotivasian merupakan salah satu pekerjaan manajeman yang sederhana tapi rumit. Motivasi merupakan hal yng sederhana karena orang – orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilakau dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran. Dengan demikian, memotivasi seseorang tentunya mudah; usahakan saja untuk mengetahui apa yang dibutuhkannya dan gunakan hal itu sebagai kemungkinan ganjaran (atau “intensif”) (Gary Dessler, 1993 : 328).

Menurut kamus Bahasa Indonesia Modern, karangan Muhamad Ali, motif diartikan sebagai: sebab – sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang; dasar pikiran dan pendapat; sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja ( Prof. Ishak Arep, SE dk., 2003 : 12).

2. Manfaat motivasi
Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselasaikan dengan cepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya.

Ciri – ciri orang yang termotivasi adalah sebagai berikut:
a. Bekerja sesuai standar
b. Senang bekerja
c. Merasa berharga
d. Bekerja keras
e. Sedikit pengawasan
f. Semangat juang tinggi.

3. Perlunya motivasi
Motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tak puas muncul ke permukaan. Ada beberapa tanda yang perlu diwaspadai, yaitu:
a. Tidak mau bekeraja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan;
b. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra;
c. Datang terlambat, tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa keterangan yang jelas;
d. Memperpanjang waktu istirahat minum kopi (coffee break) atau makan siang untuk mendapatkan waktu bebas dari pekerjaan;
e. Tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara tepat waktu.
f. Tidak memiliki sifat – sifat standar yang dikehendaki;
g. Terus menerus mengeluh tentang hal sepele;
h. Menyalahkan orang lain pada waktu keadaan tidak berjalan lancar dan;
i. Tidak mau mematuhi instruksi.
Oleh karena itu, memotivasi adalah perlu. Jika satu dari aspek negatif itu terjadi tidaklah selalu berarti orang itu tidak bermotivasi.
4. Berbagai teori motivasi
1. Teori.A.H..Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri. Seperti terlihat pada gambar berikut:
a. Aktualisasi.diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesutu.
b. Penghargaan.diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
c. Kepemilikan.sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d. Rasa.aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.Kebutuhan.fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah
2. Teori.David.Mc.Uelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
3. Toeri.Mc.Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia; negative dengan tanda x dan positif dengan tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku.manusiadalam.organisasi.sebagai.berikut:
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti:
a. Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
b. Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dia tur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
c. Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
d. Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
a. Manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.
4. Teori.M.Scott.Myers
M. Scott Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan yaitu: ilmuwan, insinyur, penyelia pembuatan, teknisis pria yang dibayar berdasarkan jam, dan perakitan wanitan. Myers menerangkan 2 tipe karyawan: pencari motivas adalah karyawan yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab, pertumbuhan, pengembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan, sedangkan pengelak motivasi biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah dan tunjangannya. Karena itu manajer yang ingin memotivasi karyawan harus menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu menerapkan langkah-langkah perbaikan yang layak.
5. Teori.Frederick.Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
a. Achievement.(keberhasilan.pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
b. Recognition(pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
-Memberi.surat.penghargaan
-Memberi.hadiah.berupa.uang.tunai
-Memberi.medali,surat.penghargaan,.dan.hadiah.uang.tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
c. The.work.it.self(pekerjaan.itu.sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
d. Responsibilities(tanggung.jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
e. Advancement(pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
Teori motivasi menurut Drs. Heidjrachman Ranu Pandojo ( 1997: 198 ) yaitu:
a. Content theory
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor – faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.
b. Process theory
Teori ini bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir.
c. Reinforcement theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.

5. Jenis – jenis Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
a. Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain untuk menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan un dibagi menjadi dtuk mendapatkan hadiah.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif dalah prose untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.

6. Model motivasi
Motivasi pada hakekatnya merupakan pemberian suatu insentif yang bisa menarik keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu. Model motivasi dibagi menjadi dua yaitu:
a. Model motivasi Positif
Faktor pertama dalam setiap proses motivasi adalah motive untuk bertindak, yang berupa sebab, keinginan atau kebutuhan yang belum terpenuhi.
b. Model motivasi negatif
Model motivasi negatif pada hakikatnya menggunakan unsur “ancaman” untuk memeksa orang melakukan sesuatu. Motif ini adalah untuk melindungi agar kenikmatan yang diperoleh tidak berkurang.


B. Konsep personalia pendidikan
Yang dimaksud personalia pendidikan adalah semua orang yang terlibat dalam tugas-tugas pendidikan, yaitu para guru/dosen sebagai pemegang peranan utama, manajer/administrator, para supervisor, dan para pegawai. Para personalia pendidikan perlu dibina agar bekerja sama secara lebih baik dengan masyarakat.
Pengaruh aktivitas manajemen personalia terhadap motivasi:
a. Analisis Pekerjaan
Dalam banyak hal analisis pekerjaan merupakan aktivitas ;personalia pertama yang mempengaruhi motivasi. Hampir semua orang tidak sangat termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan apabila mereka merasa tidak memiliki ketrampilan dan kemampuan melakukan pekerjaan.
b. Perencanaan Dan Perekrutan Personalia
Motivasi bergantung pada pengangkatan pegawai yang memiliki kecakapan untunk me\lakukan pekerjaan dengan baik.
c. Testing Dan Seleksi
Memilih calon yang paling cakap dan bermotivasi tinggi yaitu dengan menggunakan formulir lamaran, wawancara, alat test, pengalaman sebelumnya, pusat-pusat penilaian dan sebagainnya.
d. Wawancara Pegawai
Wawancara yang efektif membantu dalam menyeleksi calon yang cakap dan bermotivasi tinggi.
e. Orientasi Dan Training
Motivasi membantu pegawai memperoleh pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
f. Pengembangan Pegawai Dan Manajemen
Penyediaan aktivitas pengembangan yang diperlukan manajer untuk melaksanakan pekerjaan yang efektif.
g. Menetapkan Rencana Penggajian
Gaji digunakan secara luas untuk memotivasi prestasi.
h. Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan alat motivasi yang kuat karena terkait dengan prestasi.
i. Kesejahteraan Dan Pelayanan
Kesejahteraan dan pelayanan sangat penting karena mempengaruhi motivasi pegawai.
j. Program Peningkatan Kualitas Kehidupan Kerja
Untuk dapat memotivasi pegawai, perlu pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi dan melalui lingkar kualitas, manajemen berdasarkan sasaran dan sebagainya.
k. Penilaian Prestasi
Penilaian motivasi dan prestasi pegawai serta menentukan ganjaran yang sesuai.
l. Manajemen Karier
Untuk meningkatkan motivasi lebih lanjut, perlu disediakan timbal balik dan menyediakan bimbingan karier bagi pegawai tersebut.
Orang – orang akan termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang mereka pandang akan mengarah pada perolehan ganjaran.




















BAB III
PEMBAHASAN

1. Peran Motivasi Terhadap Personalia Pendidikan
a. Untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
b. Mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.
c. Meningkatkan kinerja pegawai sehingga pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan optimal.

2. Cara Mengatasi Penurunan Motivasi
Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak mengalami kerugian akibat penuntutan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah tersebut dan mencegah dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi.Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan preventif.
a. Pendekatan Kuratif
Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau telepon.
b. Pendekatan Antisipatif
Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenangkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.

3. Usaha yang Di lakukan Manajer/pimpinan Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja
a. Memotivasi karyawan dengan cara :
1. Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang di inspirasi melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.
2. Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
3. Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari dirinya sendiri.
b. Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik.
c. Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur.
d. Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
e. Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban.
f. Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka.
g. Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum.
h. Terus menerus memelihara hubungan dengan karyawan yang dbawahi.
i. Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik.
j. Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil kinerja mereka.
k. Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik.
l. Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru.
m. Membantu berkembangnya rasa bermasyarakat sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya.





















BAB IV
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian di atas, dapat di tarik beberapa kesimpulan yaitu :
1. Upaya-upaya yang akan dilakukan oleh seorang manajer dalam memotivasi pegawai harus dilakukan dengan mengetahui beberapa komponen yang mempengaruhi mereka dalam melakukan.pekerjaan. Dengan demikian diperlukan pengetahuan dan pemahaman secara komprehensif terhadap faktor-faktor penentu yang dapat meningkatkan motivasi pegawai secara lebih dini.
2. Cara mengatasi penurunan motivasi yaitu dengan pendekatan kuratif dan pendekatan antisipatif.
3. Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

B. SARAN
a. Personalia pendidikan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya dengan adanya motivasi dan dukungan dari berbagai pihak.
b. Personalia pendidikan hendaknya mampu mempertahankan dan meningkatkan motivasi yang telah ada dalam dirinya.